Tehnološki premiki v kadrovskem svetu
Kadrovski svet je po zaslugi sodobne tehnologije še kako dinamičen. Zaposleni pričakujejo preprosto več od podjetij, kadroviki pa si prizadevajo obdržati dobre zaposlene v podjetjih in izboljšati kulturo na delovnem mestu. Svojo vlogo ima seveda tudi namenska programska oprema.
Sodobni kadroviki oziroma kadrovski oddelki imajo danes na voljo resnično zelo veliko podatkov o zaposlenih. Tako lastnih kot tistih, ki jih načrpajo iz različnih sistemov in celo družabnih omrežij. Namenska kadrovska programska oprema jim dobesedno ponudi 360-stopinjski pogled na zaposlenega, to pa jim olajša razvoj kompetenc in kariere posameznikov. 2019 na kadrovsko-tehnološkem področju prinaša nove strategije in filozofije dela. Podjetja se sprašujejo, kako ob pomoči tehnologije poslovati bolje, pa tudi informirano upravljati človeški dejavnik.
Analitika ljudi
Podjetja so analitična orodja na kadrovskem področju začela intenzivneje uporabljati šele v zadnjih letih, tudi v domači praksi gre za nišne primere. Dokler tega ne podpre vodstvo podjetja. V ZDA je samo v zadnjem desetletju raba analitike v kadrovski službi poskočila z 10 na 69 odstotkov. Gre za zgovoren podatek. Analitika in kadri gredo skupaj. Le da se je do pred kratkim veliko podjetij sploh ni resno lotilo. Če že analizirajo delovanje proizvodnje, prodaje, nabave pa kupce in partnerje, čemu ne bi torej najprej poskrbeli za tiste, ki jim uresničujejo posel – lastne zaposlene?
Veliko elementov analitike ljudi so podjetja že sicer uporabljala za izboljšanje vsakodnevnih operacij. A marsikaj tudi ni »štimalo«, od vprašanj glede integritete podatkov do dejstva, da niti vodstveni delavci, ki so imeli dostop do delno obdelanih podatkov, teh niso ustrezno razumeli. To pa je seveda pomembna ovira in naloga za kadrovsko službo. Ta bo leta 2019 prav ob pomoči analitike dosegla novo raven obvladovanja podatkov. Vodje bodo lahko postali bolj izobraženi o tem, kako uporabljati podatke, upravljanje kadrovskih podatkov bo dobilo novo razsežnost, saj bodo tudi informacije, ki jih bodo izluščile kadrovske rešitve, rabile kot nov vir kakovostnih podatkov.
Tehnologija v službi zaposlovanja
Sodobni sistemi za upravljanje kadrov se bodo v prihodnje še bolj posvetili problematiki zaposlovanja. Podjetja si preprosto ne morejo več privoščiti rabe zastarelih strategij za odkrivanje, pridobivanje, vključevanje in negovanje vrhunskih talentov. Z uporabo podatkov in algoritmov se bodo močno racionalizirali postopki zaposlovanja, saj napreden sistem v nekaj sekundah lahko prečeše (digitalne ali digitalizirane) CVje na stotine ali tisoče kandidatov za posamezno delovno mesto. Že res, da išče predvsem ključne besede in znanja, a je za kadrovika kakovostno sito, na katerem se bodo obdržali le najprimernejši kandidati in kandidatke.
Sodobna programska oprema za kadrovanje lahko podjetjem pomaga na dveh ključnih področjih: pri optimizaciji kompetenc in delovne sile ter pri ciljanem zaposlovanju. Z drugimi besedami, programska oprema bo namesto kadrovika opravila umazano delo in mu hkrati prihranila čas. Strokovnjaki za človeške vire ne bodo več zapravljali časa s »slepim« iskanjem talentov. Namesto tega bo tehnologija za zaposlovanje omogočila podjetjem, da bodo bodoče zaposlene iskala tam, kjer je največja verjetnost, da odkrijejo svoje prihodnje bisere. Poleg tega bo proces optimiziran od začetka do konca, kar bo kadrovikom omogočilo izboljšanje zaposlitvenega procesa – manj bo »čudnih« variacij in izjem.
Poleg sistemov za upravljanje izobraževanj in učenja, ki spodbujajo boljše timsko usposabljanje in komunikacijo, bo vedno več podjetij preučilo možnosti, ki jih ponujata tehnologiji strojnega učenja in umetne inteligence. Klepetalni roboti (oziroma virtualni asistenti) in podobne rešitve lahko že danes prevzamejo nekatere kadrovske naloge na nižjih ravneh, npr. skrbijo za razporejanje in zagotavljanje osnovnih informacij zaposlenim in/ali kandidatom. Tako tehnologija kadrovskim strokovnjakom omogoči več časa, da s kandidati, ki pridejo v ožji izbor, namenijo pozornost dejavnostim, pomembnim za izgradnjo odnosov.
Delodajalec kot blagovna znamka
Ugled podjetja je čedalje pomembnejši za poslovno bilanco. Upravljanje ugleda pa se iz prodajnih, poprodajnih in marketinških oddelkov seli tudi na področje kadrovanja. Podjetja se namreč začenjajo zavedati, da bodo najboljše talente na trgu lahko pridobila le, če bodo v njihovih očeh privlačna – podobno kot blagovne znamke. Podjetja bodo zato začela izvajati večji nadzor nad tem, kako jih gledajo tako stranke kot potencialni kandidati. Ne bo jih več zanimalo le to, kako so zastopana v spletu, temveč bodo blagovno znamko dobrega delodajalca upravljala v celoti in načrtno razvijala v želeni smeri.
Naslednji korak pa je zavedanje, da je treba dane obljube tudi uresničiti – torej dejansko ustvariti odlično kulturo v podjetju. Vpliv programske opreme na vrednote zaposlenih je seveda samo posreden – kadrovska orodja sicer kadrovikom pomagajo poiskati kompetentne ljudi, a bodo znala v prihodnje precej dobro ugibati tudi o tem, kako dobro se bodo zaposleni razumeli in sodelovali. Podatki, ki jih puščamo po spletu, namreč o vsakem posamezniku povedo marsikaj. Zanimivo pa bo videti, kako »globokovidna« bo napredna kadrovska analitika – bo mar razločila med idealiziranimi digitalnimi profili in dejanskimi dosežki in sposobnostmi kandidatov ter obstoječih zaposlenih.
Nič več dela od osmih do štirih
Kadrovski oddelki so se morali v zadnjem desetletju prilagoditi temu, da delovna mesta in vloge zaposlenih postajajo vse bolj prehodnega značaja. Mlajše generacije praktično ne poznajo t. i. služb za (vse) življenje. V ZDA ocenjujejo, da bo do leta 2020 že polovica vseh zaposlenih na začasnem delu, pogodbenih sodelavcev ali zunanjih izvajalcev. Mnogi na to gledajo kot na gospodarski kaos in motnjo, na drugi strani pa so podjetja, ki v tem vidijo priložnost za prihranek denarja ob sočasnem najemanju najbolj talentiranih posameznikov – seveda le takrat, ko jih potrebujejo. Projektnega dela je vedno več. Podjetja tako tudi niso priklenjena na določeno število zaposlenih, ki morebiti imajo ali pa nimajo vseh potrebnih znanj in zanosa za dokončanje naslednje naloge ali projekta. Kadrovski oddelki morajo tako skrbeti za svojevrstno mreženje, saj je od njihovih povezav odvisno, ali bo podjetje imelo kakovosten kader na dosegu roke ali ne. Živimo pač v času, ki podjetjem omogoča, da odpravijo klasično kadrovsko hierarhijo in upravljanje te hierarhije, ki je bila vsaj v večjih okoljih lahko razlog za težave z motivacijo. Zamenjujejo jih s strategijami, ki v ospredje postavljajo snovanje razmerij, ki nagrajujejo kakovostno delo, pri čemer še vedno več priložnosti dobijo tisti kadri, ki se bolje skladajo s kulturo in vrednotami posameznega podjetja. Digitalna orodja, ki podjetjem pomagajo slediti in ostati v stiku s svojim omrežjem nadarjenih kadrov, bodo postala nepogrešljivo sredstvo slehernega kadrovika.
Kaj in koga izbrati?
Ključno kadrovsko vprašanje, kaj in koga izbrati za posamezno nalogo ali delovno mesto, bo seveda še kako aktualno tudi v prihodnje. A vse spremembe, ki so posledica tehnološkega napredka, so z vidika kadrovske službe pozitivne in dobrodošle. Za kadrovske oddelke, ki si s sodobno programsko opremo šele začenjajo pomagati pri delu, je novosti in funkcij morebiti celo preveč, a konec dneva je tudi kadrovski program z napredno analitiko še vedno orodje, s katerim dela človek. Ta mu mora »pojasniti«, katere lastnosti išče in s kakšnim ciljem. Nato pa dobi neprecenljivega digitalnega pomočnika.
Revolucija na področju kadrovanja vsekakor prihaja. Finančna kriza, gospodarska kriza, zasvojenost z družbenimi omrežji, manko sodelovanja ter inoviranja in drugi dejavniki, ki trenutno vplivajo na nižjo produktivnost delovne sile po podjetjih, bodo prej ali slej stvar preteklosti. Vodje kadrovske službe se zavedajo, da morajo tudi sami ukreniti nekaj in podjetju zagotoviti nove/boljše kadre, drugače se lahko še sami znajdejo na seznamu tistih, na katere podjetje ne bo več računalo. Sodobni kadrovski sistemi so sicer lep zgled, kako tehnologija pri delu pomaga zaposlenim in jih opolnomoči.
