Sosedov novi audi

V svoji karieri sem delal v nekaj slovenskih IT podjetjih, od startupov pa do za naše mere velikih podjetij. Trenutno delam v tuji korporaciji in veliko s tujimi podjetji in če razmišljam o tem, česa sem se v korporaciji naučil in kako so slovenska IT podjetja in IT oddelki drugačni od tujih, ugotavljam, da so težave, ki jih ima Slovenija kot država, natanko enake težavam domačih slovenskih podjetij.

Zapisano je le osebno opaženo povprečje in so zelo svetle izjeme, ki blestijo v svetovnem merilu. A na žalost lahko govorimo le o izjemah, IT podjetja in IT oddelkih v drugih podjetjih so pri nas zaspali.

V »moji« korporaciji dobimo načrt dela, kratek seznam letnih ciljev. Pomembna podrobnost je ta, da je seznam enak po vsem svetu, razlikuje se le v točki ali dveh, ki poudarjata lokalne cilje. Nekajkrat na leto se preverja vmesni čas, pa ne toliko zaradi nadzora kot zato, da se pravočasno opazijo odstopanja, težave, morda nerealni cilji, in se ustrezno ukrepa. Vsak zaposleni se mora potruditi, da cilje doseže in postavljeni so tako, da jih lahko doseže vsak, če se le ne pripeti kaj nepredvidenega. Nekateri se odločijo, da se ustavijo že, ko je cilj dosežen in v žep pospravijo nagrado. Tisti, ki želijo več denarja, prepoznavnosti ali samo dela, so dodatno nagrajeni, če cilje presežejo, a je tudi meja. Podjetje si ne želi, da bi se zaposleni slepo gnali za bonusi in ob tem škodovali stranki, podjetju ali si načeli zdravje. Ob koncu leta se potegne črta. Postavijo se novi cilji z majhnimi, a pomembnimi popravki in uskladitvami. Odpravijo se napačne ocene iz prejšnjega leta, previsoki cilji, določijo se novi poudarki in ples se začne znova. Na prvi pogled je videti okrutno in monotono, a meni se zdi, da so natančno postavljeni cilji odlična stvar, ki od zaposlenih zahteva samostojno in odgovorno delo. Sistem me še vedno motivira, saj kljub enotnim ciljem pušča dovolj svobode, da vsak najde svojo pot  za dosego cilja. In če bi v naših državnih podjetjih, šolah, bolnišnicah, bankah in še kje vsaj nekoliko spodbujali storilnost in nagrajevali uspešnost, težav, ki jih imamo danes v Sloveniji, ne bi bilo.

Težava, ki jo še opažam pri slovenskih podjetjih, je statičnost hierarhije. Lastniki so še vedno direktorji, in to vse od ustanovitve podjetja pred dvajset ali več leti. Obdani so z vodji oddelkov ali kakorkoli že kličejo svoje prve oficirje, ki jih poznajo že desetletja in so jim pomagali postaviti podjetje na noge ali bili njihovi sošolci, njihova najpomembnejša zasluga v zadnjih deset letih pa je, da so jim zvesti že dolga leta. Pod njimi se skrivajo trume mladih in ne več tako mladih zaposlenih. Nekaj dobrih, veliko povprečnih in marsikateri slab. Ti ne dobijo spodbude za trdo delo, saj ni videti načina, da se bo lestvici zaposlenih povzpnejo, nihče se ne umakne, nihče ne prestopi h konkurenci, šefi jih ljubosumno zadržujejo v podjetju ne glede na njihovo kakovost. Vodilni nimajo vizije, že zdavnaj so se izpeli in izpraznili baterije. V korporaciji, ki jo poznam, se zaposleni neovirano selijo med oddelki, prej ali slej morajo napredovati, drugače so v težavah. H konkurenci odhajajo, tako vodilni kot novinci, prav tako teče tok v drugo smer. Tako se selijo znanje, izkušnje, dobre in slabe prakse. Na koncu imajo vsi nekaj od tega.

In smo pri odpuščanju – tabu temi slovenskega trga delovne sile. Po naše je vsaka prodajalka dobra prodajalka, vsak učitelj dober učitelj in skoraj vsak računalnikar boljši od nobenega računalnikarja. Trdim, da trg dela v Sloveniji ne deluje, prehodi med podjetji, menjava službe zaradi višje plače, višji položaji ali drugačne vizije so prej izjema kot pravilo. Zakaj večina ne spozna, da je najslabših nekaj zaposlenih odveč, da je denar bolje kot za njihove plače porabiti za nagrade uspešnih ali za iskanje drugih kadrov. V resnici to ni okrutno, temveč daje zaposlenim vedeti, da se delo in uspeh cenita, da je za delo v podjetju treba biti dober in da za lenuharje ni prostora. To bo motiviralo zaposlene in pritegnilo nove. Vsaka knjiga o nagrajevanju zaposlenih z veliki črkami nosi sporočilo, da višja plača ni nagrada, ki osrečuje dolgoročno. Zaposleni smo zadovoljni, če se počutimo cenjene in imamo občutek, da smo dosegli cilje – svoje in cilje podjetja.

Jasno, ni vse rožnato in takšno delo ni za vsakogar. A saj tudi nogomet in balet nista. Če hočeš igrati ali plesati v najboljših okoljih, dobiti največje pokale in nagrade, se je treba zelo potruditi. Uspeh lahko dosežeš samo, če se zavedaš, da si sam odgovoren za svojo usodo, sam moraš ugotoviti, katera pravila igre ti odgovarjajo in katera ne, v čem si dober in v čem ne. A laže je tarnati nad premajhnimi plačami, predolgimi delovniki in bentiti nad krivicami, ki nam jih je zakuhal šef. To spominja na Slovenijo – tarnanje nad stanjem, oklepanje pravic, splošno malodušje in pregovorna slovenska lastnost – nevoščljivost. »Poglej ga soseda, ima novega audija. Kaj je spet ukradel, da ga je dobil?« Kaj pa, če ni nikomur kradel, kaj če trdo in pridno dela in je v svojem podjetju tako pomemben, da mu je podjetje dalo ta avto v uporabo? Ko bomo končno začeli razmišljati tako, bo vse in vsem bolje.